La gestione delle risorse umane è una funzione vitale di qualsiasi organizzazione poiché le persone costituiscono un bene prezioso che ha bisogno da sfruttare per perseguire gli obiettivi dell'organizzazione. Due teorie contrastanti di HRM sono state presentate come un approccio per affrontare la forza lavoro in una società che si chiama Hard HRM e Soft HRM. Le persone sono spesso confuse tra questi due approcci in quanto si trovano su due estremi di gestione. Questo articolo differenzia tra i due stili di gestione delle risorse umane, HRM e HRM, con i loro pro ei contro per consentire ai manager di adottare uno stile che sia un buon mix di entrambi.
In realtà HRM sembra essere un concetto vago, per lo più a causa di opinioni contrastanti e di teorie proposte per definirlo. Tuttavia, la cosa buona è che se Hard o Soft HRM, entrambi accettano che le risorse umane sono fondamentali per il successo di qualsiasi attività. L'organizzazione ottiene vantaggi competitivi rispetto agli altri solo quando utilizza efficacemente le proprie risorse umane, facendo uso della loro competenza, mantenendoli sufficientemente motivati per raggiungere obiettivi organizzativi.
È stato Storey nel 1989 che ha elaborato i modelli Michigan e Harvard sulla gestione (1960). Harvard e Michigan propongono la teoria X e la teoria Y per spiegare due diversi stili di HRM. Teoria X è un classico approccio di diffidenza della gestione dove le persone sono considerate pigri che lavorano sui loro interessi personali. Questo approccio afferma che gli interessi della società e dei dipendenti sono completamente opposti ed è il dovere della direzione di indurre le modifiche nel comportamento dei dipendenti a ulteriori obiettivi della società. Questo è essenzialmente una politica di carota e bastone. La teoria X si concentra sulla natura dell'organizzazione senza prestare attenzione alla natura dei dipendenti che sono etichettati come pigri. Questo approccio considera le persone come macchinari ed è il compito della gestione di utilizzare al meglio. Questo è il modello Michigan o Hard HRM.
La teoria Y è totalmente opposta alla teoria X e percepisce gli uomini come avere emozioni, sentimenti e motivazioni. Non sono macchine semplici e prendono un interesse attivo nel lavoro in quanto realizzano la realizzazione personale attraverso il lavoro. I manager devono cercare di mantenere alta la loro motivazione e di consentire loro di realizzare il loro potenziale. Questo approccio dice che le persone non sono intrinsecamente pigri e sono in realtà responsabili di sé. Possono essere proattivi e creativi e la direzione deve incoraggiare e non costringerli a perseguire gli obiettivi dell'organizzazione. Questo approccio di HRM è chiamato il modello Harvard o Soft HRM.
Purtroppo, nessuno dei due approcci di HRM funziona perfettamente in quanto né rappresenta la realtà perché le persone possono comportarsi in modi diversi e non possono essere classificati come macchine o responsabili semplici.Ciò significa che un buon manager deve aderire ad uno stile proprio prendendo alcuni punti da Hard HRM e alcuni punti da Soft HRM per avere un approccio che sia un buon mix di due e si adatta alle sue esigenze e personalità.
Hard HRM vs Soft HRM
• HRM rigido e morbido sono due stili contrastanti di HRM
• Mentre Hard HRM si concentra sull'organizzazione, Soft HRM si concentra sugli interessi dei dipendenti
• Hard HRM vede persone come pigro e semplicemente risorse da utilizzare per favorire gli obiettivi dell'organizzazione. D'altra parte, Soft HRM vede le persone responsabili e avendo sentimenti, emozioni e motivazioni. Purtroppo nessuno approccio funziona perfettamente nella realtà e deve essere adottato un buon mix di entrambi gli stili.
